Lic. Joseph Sandí Gamboa
Abogado
Como parte de la necesidad de una salud mental adecuada, que favorezca el desarrollo efectivo de las actividades laborales, se encuentra la reforma que motiva el presente artículo de opinión. Esto no es menester exclusivo del trabajador, sino que también del empleador, pues al fomentar un entorno laboral que priorice el bienestar emocional, se contribuye no solo al desarrollo personal de los empleados, sino que también, al rendimiento y los resultados organizacionales.
Lo que resulta de la ‘‘ley N° 10589 para crear la licencia remunerada por muerte de familiares de personas trabajadoras, para proteger el derecho al duelo’’, que entró en vigor el 05 de noviembre del 2024 y agrega el inciso l) al artículo 69 del Código de Trabajo, es un gran avance, toda vez que, marca el reconocimiento de la importancia del duelo en el proceso de sanación emocional de las personas trabajadoras; y no es el llano reconocimiento de un tiempo para enfrentar la pérdida de un ser querido, sino que también una posición humana y comprensiva por parte de las normas jurídicas laborales, es decir, un compromiso por parte del Estado y de las empresas hacia el bienestar integral de las personas, reconociendo que la salud mental es un componente esencial para el rendimiento y la satisfacción laboral.
Se puede decir que esta manifestación tiene su génesis en la aplicación del principio cristiano de justicia social, pues desde el artículo 74 de la Constitución Política de Costa Rica, se nota la orientación en garantizar derechos que son irrenunciables, ahora, este paso de que la legislación evolucione para incluir nuevos derechos que respondan a las necesidades sociales, como lo es el derecho a luto o duelo, promueve la equidad en procesos de producción, asegurando que todos los trabajadores, sin distinción, sean tratados con dignidad y respeto, así como a sus familias y a la memoria de los que ya no están.
En concreto, la reforma de ley N°10589 establece la duración de la licencia de la siguiente manera:
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3 días hábiles de licencia remunerada en caso de fallecimiento de parientes en 1° grado de consanguinidad o afinidad.
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1° grado de consanguinidad incluye a padres e hijos;
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1° grado de afinidad incluye a cónyuge, suegros, yernos y nueras.
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En el caso de convivientes en unión de hecho, la norma solicita una declaración jurada que demuestre la convivencia.
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1 día hábil de licencia remunerada en caso de fallecimiento de parientes en 2° grado y 3° grado de consanguinidad y afinidad.
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2° grado de consanguinidad incluye a abuelos, nietos y hermanos.
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2° grado de afinidad incluye a cuñados, cónyuges de hermanos, a cónyuges de padres, abuelos del cónyuge, cónyuges de nietos y hermanastros.
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3°grado de consanguinidad incluye a tíos, sobrinos, bisabuelos y bisnietos.
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3°grado de afinidad incluye cónyuges de tíos y a cónyuges de sobrinos. (Es relevante indicar que esta afinidad no se extiende de manera indefinida o infinita.)
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Es importante señalar que esta norma no incluye otras relaciones significativas, como amigos importantes, mentores, compañeros o excompañeros, además de otras, cuya pérdida también puede afectar profundamente el ánimo del trabajador, lo cual podría pensarse que se debe considerar un marco más amplio que reconozca el duelo por estas personas queridas. Sin embargo, su evidencia y requisitos resultaría más difícil de normar, aunado a los posibles abusos de derecho que esto pueda acarrear, por quienes pretenden hacer un uso indebido de lo que busca esta normativa, creando un menoscabo a las actividades organizacionales o institucionales.
Justamente los requisitos que deben cumplir los convivientes en unión de hecho, deben considerar otra situación respecto a la viabilidad de su cumplimiento, en el justo momento de la situación de fallecimiento con todo lo que ello implica; es decir, esta reforma pide que, en tal contexto, se cumpla con una declaración jurada en un momento que puede resultar muy difícil y doloroso.
Por lo anterior, corresponde apelar a la empatía del empleador, quien puede posicionarse en ser comprensivo y permitir que el cumplimiento de este requisito se realice posteriormente, facilitando así el acceso a esta licencia. Sin embargo, de no cumplirse tal requisito o se haya cumplido incluyendo información imprecisa o falsa, podría tal trabajador infractor en incurrir en transgresiones tales como, pero no limitadas a, el delito de perjurio, o las aplicables propiamente dentro de la relación laboral, como lo puede ser la pérdida de confianza, con las consecuencias que esta acarrea.
Por otra parte, la implementación de esta licencia puede presentar desafíos para la gestión, como la necesidad de planificar la cobertura de trabajo durante las ausencias y la posible carga adicional para otros empleados, lo cual es lo típico en el entorno organizacional ante la ausencia de personal suficiente.
De igual forma, es necesaria la sensibilización y capacitación, para gerentes y supervisores sobre cómo manejar situaciones de duelo en apoyo a sus empleados, lo que puede requerir tiempo y recursos. No obstante, contar con una política legislativa para licencia por duelo, como lo ha hecho esta reforma, puede tener un impacto significativo en la cultura organizacional, fomentando un enfoque humanista y comprensivo hacia las necesidades de los colaboradores, dado que abordar estos desafíos sin considerar el dolor de quienes han perdido a un ser querido no sería apropiado y puede ser contraproducente en los resultados de las actividades laborales de la persona.
Sobre este mismo tema, la comparativa internacional sobre legislaciones equivalentes, brinda noción sobre las licencias por duelo que se estilan en otros países.
La República de Colombia, según la información de servicios e información del Estado colombiano (www.minjusticia.gov.co), cuenta con la Ley 1280 del año 2009, en el que se reformó el Código Sustantivo del Trabajo y se establece la licencia por luto, de tal manera que se hace integración normativa, tanto con lo dispuesto por el concepto 248135 del Ministerio de Trabajo de este país, como con lo dispuesto en su Código Civil respecto a los grados de parentesco.
La República del Perú, ostenta con la Ley Nº31602, la cual establece la licencia por fallecimiento de familiares en el sector privado y, en términos generales, se otorgará por el fallecimiento de cónyuge, padres, hijos y hermanos por un plazo de 5 días calendario; esto según la información disponible en el documento informativo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con el nombre ‘‘Licencia por fallecimiento de familiares en el sector privado’’ (www.gob.pe).
En el extremo opuesto del continente, el Estado de California, en los Estados Unidos (EEUU), cuenta con una legislación que asegura a la mayoría de los empleados hasta 5 días de licencia laboral por duelo tras el fallecimiento de un familiar. Para facilitar la comprensión de este derecho, el Departamento de Derechos Civiles (CRD), encargado de su aplicación, ha elaborado un documento de preguntas frecuentes (FAQ); esta normativa, que busca brindar apoyo a los trabajadores en momentos difíciles, entró en vigor el 1 de enero de 2023. Lo anterior, según fuente del documento CRD-E17P-ESP de marzo 2023, por parte del Departamento de Derechos Civiles del Estado de California.
Todo lo anterior, permite reflexionar que la licencia remunerada por duelo o luto, no solo es una manifestación legislativa, sino un reconocimiento profundo de la experiencia humana del sufrimiento y la pérdida, de manera tal que, en una sociedad que a menudo prioriza la productividad sobre el bienestar emocional, esta legislación emerge para esperanzar el reconocimiento de un proceso natural y necesario que merece ser respetado y acompañado.
Se puede decir que la verdadera esencia de esta reforma de ley, radica en su capacidad para fomentar una cultura de respeto, donde el bienestar emocional de las personas trabajadoras sea una prioridad, pero sin ser un menoscabo en los compromisos laborales y los objetivos que estas tengan, tanto el sector público como el privado, de modo que cada individuo sea valorado, no solo por su contribución al trabajo, sino también por su humanidad ante un proceso tan natural de nuestra especie.
BIBLIOGRAFÍA:
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Asamblea Legislativa de la República de Costa Rica. (2024). Ley N°10589 para crear la licencia remunerada por muerte de familiares de personas trabajadoras, para proteger el derecho al duelo.
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Departamento de Derechos Civiles del Estado de California. (30 de diciembre de 2024). Licencia por duelo. calcivilrights.ca.gov. Departamento de Derechos Civiles del Estado de California Recuperado de chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://calcivilrights.ca.gov/wp-content/uploads/sites/32/2023/09/Bereavement-Leave_AB-1949_FAQ_ES.pdf
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Ministerio de Justicia y del Derecho de Colombia. (30 de diciembre de 2024). ¿Qué debo hacer si murió un familiar y necesito ausentarme del trabajo? www.minjusticia.gov.co. Ministerio de Justicia y del Derecho de Colombia Recuperado de https://www.minjusticia.gov.co/programas-co/LegalApp/Paginas/Que-debo-hacer-si-murio-un-familiar-y-necesito-ausentarme-del-trabajo.aspx
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Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (30 de diciembre de 2024). LICENCIA POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES EN EL SECTOR PRIVADO. www.gob.pe. www.gob.pe Recuperado de chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/4022044/Licencia%20por%20fallecimiento%20de%20familiares%20en%20el%20sector%20privado.pdf
